木门行业在从前是一个传统行业，随着互联网的呼声越来越高，木门行业中的许多企业家们也想进军互联网市场。然而由传统行业向互联网行业转变的同时也面临着许多问题，"人才荒"就是其中的一个。那么企业面临人才紧缺的问题需要做哪些应对措施呢?

一、人才招聘是长远工程

人才招聘是系统和长期的工程，需要建立完善的管理体系，开拓创新性的招聘方式，从被动招聘到主动建立支持招聘的体系的转变，例如建立内外部的人才储备分布地图，对内储备指针对面试过的所有人员要进行分类管理和跟进，符合木门企业要求而没加入的人才要保持跟进，对外储备要对木门企业青睐的人才建立档案和动态互动关系，以便木门企业需要的时候进行对接，提高招聘效率。

二、企业应当创新化招人

人才招聘难这一个问题将伴随着企业的整个发展过程，不同阶段的木门企业面临的具体问题是不同的，不同行业面临的具体问题也是差异较大的，知名企业和中小木门企业面临的问题也呈现不同的特征，例如中小木门企业经常面临无人可选的境况，而大木门企业面临如何从候选人中选取具备企业特质的事业合伙人，两者在这方面形成鲜明的对比。企业需要在人才招聘领域的创新与实践以应对新的变化，负责制定整体招聘市场推广策略，通过创意资源策略的有力执行，管理和跟踪，社交媒体平台影响并吸引多样化的受众人群，帮助确保招聘目标的质量。

木门行业在这个转型的关键时期，对人才的需求量很大。而人才的吸纳是一个长期的过程，不仅要在招聘形式上有所改变，企业本身对于人才的培养也是非常重要的一块。想要招聘到人才，形式上的创新和人才培养的耐心对于企业而言都是至关重要的。

在社会大变革和大转型的过程中，招聘难这一问题不可能一蹴而就的解决，需要以整套的组合拳，需要持续努力和改进，最终普遍提升企业的人才招聘能力。