有一次，我出差到终端门店培训。某品牌山东的经销商，和我讨论门店运营问题时提及：

他的门店销售团队有10多个人，为了科学设定考核方案，特意从当地聘请了一家第三方咨询公司做了一套薪资考评方案，执行了不到三个月，不但没有起到应有的激励作用，反而流失了五六个老员工。

我深入了解之后发现，这个新方案过于繁杂，财务需要十多天的时间才能算清每个人的工资，而且一些评估办法过于繁琐和苛刻，大家牢骚很多。最后，这个薪资方案只能被迫停止执行。

大家都清楚，在终端门店运营，薪资是经销商招人、用人以及留人的关键环节，也是公司规范管理的核心内容。合适的薪资考核不但能够激励员工的能动性，更能发挥应有的管理作用，但如果经销商采用超前或过于繁杂的考核办法，看上去很科学，但却无法执行，会给管理带来麻烦，甚至“开倒车”。

通过对终端的调研和常见的问题分析、思考、总结，终端各位经销商老板在设定薪资考核方案的时候，必须注意以下几点：

01

适合的才是最好的

公司化是逐步推进的，不能急于求成，在各种管理方案的选择上，没有好与不好，只有适不适合：有的经销商恨不得一步登天，结果只能事与愿违。

当面对所谓好的、成功的外来管理经验的时候，不要被别人的成功表象所迷惑，自己要有判断力要认清楚到底是否适合自己，然后再加以运用。加黄会超老师( 黄财神)个人微信:469846900   抖音号：hcs88

02

设定更能吸引人才的基本工资

基本工资是基础保底部分。

在终端培训时，我常对经销商老板提出：员工薪酬待遇如果能够超出当地平均水平的20%，即可招到较为优秀的员工，但也没必要超出太多，不然不但浪费，也会让员工养成惰性。

工资中可以拿出一部分用于考核，但考核的部分占全部基本工资的比重不能超过20%，否则员工没有安全感。

基本工资高对员工没有激励作用，因为员工会认为基本工资就是他的基本价值，他就应该值这个钱，因此，员工不会认为老板多给了他工资，反倒认为这是理所当然的。所以，高工资的作用只是能够招聘到较为优秀的员工而已，不具有激励作用。

03

让提成具有激励和管理的双重作用

提成能对员工产生激励性，又具有管理团队的作用，所以，经销商要根据团队大小，门店大小，以及团队协作、团队气势等当下实际情况，选择合适的提成方案。

提成方案要相对具有稳定性，不要经常改变，但也不能一成不变：在员工不够团结，甚至内斗，或者团队疲软，缺少斗志则可以及时调整提成方案，以达到管理团队的目的。

04

激发员工斗志的六大奖励措施

奖励是真正意义上的激励，因为它能够让员工感觉到相互之间的差别，进而产生激励作用。奖励措施可以是现金，也可以购物卡、电影票，或者一次培训的机会，一次旅游的机会等。至于奖励的办法大家可以根据实际的需要，开动脑筋想办法。

据终端目前常见的奖励措施可以参考如下几方面：

1、销售贡献奖

该奖主要针对销售任务完成出众的员工设定，可以按实际完成率设定不同等级的奖励金额，如完成率达到100%至120%可以奖励现金500元，121%至140%可奖励现金800元……如此类推的方式进行设定员工奖励。

2、销售技能特别贡献奖

该奖项是针对某些销售技能高超，而且能把自己的技能传授给大家的员工。这样可以起到优秀员工带动基础落后的员工的作用。

3、创意贡献奖

不管是促销还是推广，家居建材行业所使用的手段已经到了黔驴技穷的境地了，所以，可以通过此奖项的激励，激发大家创意的主动性，让每个员工都能够积极思考，积极参与。

4、管理效率贡献奖

好的管理办法既不能靠外部支持，也不能靠老板一个人，而是要发动大家的智慧，让每个员工既能成为问题的发现者，又能成为答案的提供者，让他们自己制订管理办法，这样既符合工作实际，又能提高他们的执行力。

比如可以规定，如果员工能够就管理提出问题，并且提供的解决方案一被采纳的，即可以享受该奖项的奖励。 

5、全勤奖

对员工的出勤问题应该进行两头管理，一头是对落后员工的处罚，而另一头则应该对全勤员工给予一定的奖励。

比如设定月度或者季度全勤奖，而该奖项的奖金可以是公司专项基金，也可以是迟到员工的罚金。这样，既可以惩罚后进者，又可以激励上进者。

6、对赌奖

对赌奖是员工之间的PK竞赛奖励，可以激发员工之间的斗志，该办法适合很多方面，可根据不同的情况而定。

终端门店销售队伍是实现销售目标及提升品牌的前线突击队，也可以说是决定销售成败的神经末梢。为此终端经销商老板必须要建立具有吸引力和竞争力的合理薪资体系，这样才能打造出一支优秀稳定的门店销售队伍。

(文章来源：贺喜集成灶公众号，侵删)