近日，顾家集团携手伯乐会举办的《高效招聘突破与面试技巧提升》线下公开课在顾家大厦圆满落幕。公开课特别邀请到拥有世界500强培训经验的资深招聘专家、Friends情商认证导师、美国NASA 4D领导力教练、DISC知人善用认证讲师刘涛老师，为大家指点迷津。

(图片来源：顾家家居全屋定制公众号，侵删)

本次培训课程系统性阐述了提高招聘效率的方法与技巧，帮助人力资源管理者及业务负责人从企业整体人才规划、人才地图和人才库建设的角度重新认识和分析招聘管理工作，当然，精华内容远不止于常规的结构化面试技巧，课程还结合了猎头多年高端招聘的实战经验，将面试心理学专业知识与面试技巧的提升巧妙融合，增加新的面试技术与技巧的同时，大幅提高招聘的成功率和匹配度。

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Part1、差异化管理

“Workforce Differentiation”驱动战略执行

理想状态下，我们希望组织中每个人的能力都越强越好，然而现实中，即便公司管理层有能力为每个职位都找到非常优秀的人，但在公司每一个职位上都放上优秀的人也是不现实的。公司职位本身就有重要性之分，优秀的人往往意味着高成本。

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Part2、有效的招聘渠道建设

常规招聘渠道维护的价值

什么是最有效的招聘手段？从某种角度上说，这个问题就像问专业的金融市场人员“买那只股票能赚钱”一样简单粗暴，让人无法回答。事实上没有哪一种招聘手段是完全行之有效的，就像没有哪一只股票是包赚不赔的。确切地说：唯一的招聘手段就是合理搭配各种手段，以最快速度推进招聘工作全面展开。

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招聘渠道的选择决定了招聘管理的便利性，也决定了招聘的投入产出比，不同的招聘渠道对招聘广告所带来的流量、点击率、申请率以及企业文化的传播能力都有所不同。而收取简历和存储简历的方式决定了企业短期内处理简历的速度以及长期利用简历库的能力，合理地选用招聘渠道和简历处理方式能够让招聘事半功倍。

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Part3、如何运用猎头思维找到牛人

猎头是如何思考人才？

猎头招聘:销售型的招聘工作

按照销售漏斗模型，顾问的关键绩效指标包括，有效的电话量、有效的简历、顾问面试量、 推荐客户量、客户面试量、面试通过量、最终 OFFER 量。

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面试前：准确把握企业客户的需求，提供输出候选人亮点的报告。同时要对面试候选 人进行辅导，包括企业和岗位要求、注意事项，着装和面试礼仪，以提高候选人的通 过率、顾问要跟进整个过程。

面试中：及时与企业客户和候选人沟通面试情况，并跟进面试结果。

面试后：协助达成 OFFER，尤其是高端职位的候选人，除了展现猎头顾问很好的功力和协调能力，甚至要动用猎头公司全体资源来进行支持。在候选人试用期，要及时跟进候选人的工作情况，防止飞单。

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把握人才寻觅的方向和途径

横向寻觅：是指在客户的同行业中去挑选和物色候选人。寻觅到的候选人有同行业同职位的工作经历，有利于今后工作的快速适应和顺利开展。

纵向寻觅：是按目标要求，在不同行业的同类职务（职业）中进行目标寻觅，也称作垂直寻觅。

圆形寻觅：主要是找到某一点(个人)，再由这一点打开他的交际圈，随后进行寻觅的方式，又称为圈子寻觅或顾问寻觅。

曲线寻觅：又称作迂回寻觅，是一种跨行业、跨职业的寻觅。这种方法属于漫天撒网，因而既有成功可能，又有较高的失败概率。

Part4、如何构建有效的人才地图

基于业务战略的人才战略分析

企业发展方向和战略定位出发，建设实现组织战略目标的组织能力，  通过人才管理体系，使人才不断涌现，满足企业未来发展的需求。

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人才标准的界定，需构建适应企业发展的能力素质模型，可分职族（如管理类、技术类、操作类）、岗位序列（如营销类、人力资源  类）等分层构建。

第一是审视人，第二是审视岗位。审视人指审视各级岗位的任职人  员对本岗位的胜任能力和未来的成长潜质；审视岗位则是把人的因  素抛开只看岗位，考察该岗位目前任职人员以及继任梯队情况。

人才质量盘点：基于人才角度，对关键人才胜任能力与发展潜  质进行评估。

人才数量盘点：基于岗位角度，盘点该岗位任职人员与继任梯队发  展状况，组织中长期人才梯队是否满足发展要求。

明确人才缺口，构建外部人才地图

一般意义上的Mapping可以拆分成三个部分：Search、Progress、Report，它最早被运用于企业战略咨询或企业内部的市场竞争对手分析上。

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长期规划，构建内部人才地图

人才地图是对组织人才  结构的一种透视与规划，  为组织描绘当前与未来  人才储备与人才差距。

Part5

如何构建企业人才库

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人才库管理：通常关系到一系列循环动作，识别关键岗位，做继任计划或替补人员计划，定义接受这些岗位需要的能力和动机方面的需求描述，以未来的眼光，对照这些条件来评估人员，识别能填补并胜任关键岗位的人才，培养员工，准备提拔到关键岗位上（主要通过一些列恰当的前期经历）。

人才库构成

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一个高潜力员工，拥有能力，努力工作，渴望提升和成功获得组织内更高更关键职位。那么，如何判断潜能？

十字路口模型。

十字路口模型被用来判断基于以往的绩效表现出来的潜能；

潜能不是绝对的衡量值；

潜能是以下几点的结合体：

表现出来的能力（以往的绩效）

在新的十字层，具有成功达到所要求的绩效的驱动力（学习新的技能，接受新的挑战）

乐于追求其所期望的职业发展方向。

Part6、面试心理学

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培训感悟

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学员心得分享

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△老师学员合影留念

随着知识经济的到来，人力资源正逐步成为企业的重要资本。企业要想增强核心竞争力，必须加强员工专业培训，不断提高员工综合素质，使其知识技能水平与市场发展最新动态保持同步。这也正是顾家集团携手伯乐会举办此次专题培训活动的初衷。人力资源从业者则需要从专业本身抽离，更广泛地理解由战略、财务、市场、销售、运营等组成的商业世界，培养自己的全局观念和全球化眼光。作为HR professional, 如何搭建自己的知识体系，这是需要我们自己去深度思考的一个问题。

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